人事労務相談

企業成長に欠かせない「人」ですが、一方で種々多様な問題も発生します。
上司と部下の関係等の労働環境に関する問題、 労働時間、休日・休暇等の労働条件に関する問題等、
他にも、人材育成に関する悩みや、採用面接に関すること等いろいろな事案があります。
私たちは、「人」に関する全ての問題・相談に対して、それぞれの専門分野を活かした対応を致します。
「今更こんなことは・・・」 「今、解決したい！」
社長のよき相談相手として、私たちは全力で取り組みます。
また、労働時間、割増賃金の対象となる賃金等の法解釈に関するご相談等も、 知恵袋としてご活用ください。

労務監査

当社労士法人の目的の一つは、『人財力』を経営に活かすお手伝いをすることです。
又、クライアント企業様の使命は、「継続的発展可能な企業経営」であると考えます。
人は仕事で動機づけられ、人の働かせ方で労働意欲が決まり、
その労働意欲により企業の生産性・競争力が決まります。
そして最終的に企業様の高生産性が実現可能となり、その使命を達成できると考えます。
そのために当社労士法人がご提供する「労務監査」とは、
このクライアント企業様の使命達成をサポートするために、
人的資源から生まれる『人財力』に着目し、『人財力』を発揮できる企業環境（職場を含む）を構築するために、
「労働基準」・「労働安全衛生」の両側面から解決すべき課題や問題点等を抽出・把握し、
クライアント企業様と連携を図りながらより具体的に検討し前向きに改善していくための道筋を、
誠意を持ってご提供するものとなります。

人事評価

企業の発展には、社員が生き生きと働く環境を整えることが欠かせません。
社員のやる気を高めると同時に、相互の信頼関係を深める良質な職場環境の実現には、
公平で納得性の高い人事評価を活用することです。
社員一人ひとりの能力や適性を見極めて、適正な配置を行うことを通して、
社員が自分の存在意義と存在価値を客観的に知り、自己の成長を図る環境を作ることができれば、会社も成長します。
会社をひとつの体と例えると、そこで働く社員は、ひとつひとつの器官です。それぞれに与えられた能力となすべき仕事があります。
会社は、器官の果たす役割を明確に示し、その器官に必要な能力を備えた人材を配置しなければなりません。
その上で、考課基準を公表し、結果を本人フィードバックする仕組みを作ることです。
体はバランスが大切です。バランスのとれた人事評価基準により人財力を伸ばし、企業成長図りましょう。

就業規則

問題社員対策のためでしょうか。
もちろんこれも重要なことです。
しかし、会社に問題社員は何人いるのでしょうか。
また、問題回避さえできれば就業規則の目的を果たしたことになるのでしょうか。
企業は、人財力、財務力、情報力を高めることで、より一層の成長を図り、永続する責任を果たさなければなりません。
社員は安心して長く働くことのできる職場環境を望んでおり、会社にとっても人材の定着は更なる一歩を踏み出すために欠かせないことです。
人財力を高め、会社と社員がより深い信頼関係を築き上げるために就業規則を活用しませんか。
私たちは、リスク管理を踏まえた上で、会社にとっても社員にとっても、安心と成長のために必要なルールを定める、
就業規則や諸規程集の作成をご提案致します。

賃金制度

賃金制度は、会社の根幹部分に関わる制度の一つです。
人材の育成、また、人件費の適正な配分、延いては企業成長のために、人事評価と合わせて制度設計をしなければなりません。
多くの企業は
①　社員のモチベーションアップに繋がる賃金制度
②　社員が、現在の自分のポジションを明確に理解し、これから進むべき方向を示すことが出来る賃金制度
を望んでおりますが、思うような運用ができていない現状があります。
限られた資金を有効に配分するために、賃金制度設計には時間もかかりますが、それ以上に会社と社員の相互の理解と協力が必要となります。
私たちは、制度導入の目的から、導入後のあるべき姿、運用方法まできめ細やかな対応を致します。
社員にとって賃金は、生活糧であるのと同時に、
会社から自分がどのような評価をされているのかを知るバロメータでもあると考えている賃金について、
明確にすることにより、強固な会社組織を作りましょう。

給与計算

私共は顧問先様から、さまざまな手続きのために賃金台帳をお借りする機会が多くあります。
拝見させて頂きながら感じることが何点かあります。
今話題となっている未払賃金にも通じることですが、残業代の計算方法に設定のずれがある、
または割増賃金を少なく計算している、また保険料を多く引き過ぎたり、
引くべき従業員から天引きし忘れてしまっているということが多く見受けられるところです。
労働基準監督署から指導を受けたり、といったことで賃金を遡って払うということになれば、
会社としては非常に嫌な思いをすることになってきます。
優秀な事務員さんが担当されているから安心かというと、
１００パーセント完璧にきちんとできているというのはなかなか少ないものです。
ある社長さんはこう仰られました。
「専属の事務員を給与計算させていたが、
データの収集と作成に時間が大きくかかり事務員自体に大きく負荷がかかるし、私もいつデータが完成するのか、
支給日に間に合うように資金繰りをしながら総支給額等を早く確認したいのに分からないからストレスがたまる。だからお願いをしている」
「費用対効果面からも望ましい。外部の専門家にアウトソースすると最低限の費用で期待以上のサービスやアドバイスを受けられる。
そしてなにより細かいことを気にしなくていいし、その分を営業や立案など時間をかけて、現に売上が上がっていることもプラスになっている」
たかが給与計算、されど給与計算。迅速確実に安心をお約束します。コーチジャパンに任せてみませんか？
法改正がされて保険料率が変わった場合でもきちんとご案内、データ作成致します。
アウトソースだから会社内でデータの漏洩がない（当方で厳重管理致します）
給与計算にかける人件費を下げることができる。
データのやりとりもしっかり対応（ＦＡＸやメールなど）
社会保険労務士及び熟練スタッフが多面的に中身を捉え、専門性を生かして、問題点改善や人財力を上げる御提案をする。

報酬基準

1）顧問契約
1．当事務所では継続的に顧問という形態でご契約を頂くことを原則とさせて頂いております。
2. 顧問契約における業務内容は、労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成、その提出代行、
申請等の事務代理、及び人事労務に関する相談・助言・指導の業務となります。
ただし、下記２）に記載の業務については除きます。
3. 顧問報酬金額の基準
①基本報酬…15,000円（労働者数に関係なく）
②人数割り…常時雇用する労働者1名当たり（社長初め役員を含む）、1,000円となり、①と②の合計額が顧問報酬金額となります。
【例】30人の企業様
①15,000円　＋　②1,000円 × 30名　＝　45,000円

2）上記顧問契約に含まれない業務と報酬金額
業務内容 報酬金額
1.提出義務のある労使協定書関係
・1件15,000円　～
2.就業基規則の相談・作成・提出等
・1件300,000円　～　（内容、種類等により変動）
3.雇用継続給付(高年齢雇用継続給付・育児介護休業給付）手続関係
・賃金証明書又は賃金月額証明書1件10,000円
・各回の給付金額の8％
4.算定基礎届作成・提出等
・顧問報酬金額の1ヵ月分　～（対象人数により変動）
5.賞与支払届作成・提出等
・1件5,000円
6.被扶養者資格の再確認調査関係
・1件500円
7.労働基準監督署臨検及び年金事務所調査の立会関係
・1回10,000円　～　（調査内容により変動）
8.助成金申請
・給付額の10%　～　（申請内容により変動）
9.給与・賞与計算業務
・1名当たり800円　～　1,000円
10.労務監査業務（労務DD業務含む）
・1件1,000,000円　～　（監査内容により変動）
11.労働保険年度更新事務手続
・社員数等により変動する為事前協議致します。
12.キュービック特性分析
・1件3,500円
13.その他上記に無い業務（スポット業務契約含む）及びコンサルティング業務等
・上記報酬金額を参考にして事前に協議させて頂きます。

新しく人を雇い入れるとき、面接だけで決めてしまって本当に大丈夫ですか？

面接のときは印象が良かったのに、採用してから後悔することはありませんか？
面接時には、皆さんいい顔をするので、短時間の面接ではなかなか内面まで解りません。
そんなとき採用担当者の強い味方になるのが、
ＣＵＢＩＣ・ＨＯＳＭＡＴ（ホスピタリティ・マインド診断）・コンピテンシーといった適性検査です。
採用判定等の際に客観的資料としてお役に立ちます 。また、採用時だけでなく、現有社員の教育・育成にも力を発揮します。

CUBIC
キュービック個人特性分析
２０～３０分程度の検査時間で、受診者の資質を多面的に把握できます。
測定領域 測定対象
性格・個性面 どういう性格・パーソナリティーか
興味・価値観 基礎的な職場場面での社会性
意欲・ヤル気 どういうことに意欲、ヤル気を出すか

キュービック基礎能力検査
職務に必要な基礎的な能力を把握することができます。基礎能力検査は、測定領域の項目と難易度を選択し組み合わせることができます。
測定領域 内容
言語能力 語句の意味、文章の完成など基本的な言語能力から文章完成、内容把握、文章読解力など
数理能力 四則演算、単位の返還など基本的な計算能力から文章問題、資料・データの読み取りなどの応用力
図形認知能力 図形系列の把握、図形の分割・構成等の知覚から立体図形の展開図、位置関係、形態知覚など
論理力 単純なひらめき(推理力)、論理的な思考力から複雑な判断推理、理詰めの論理・思考能力など
英語力 基礎的な英単語・熟語の読解力、長文解読力など

HOSMAT(ホスピタリィ・マインド診断)
ホスピタリティ度について調査し、問題点を分析し、現時点での「強み」と「弱み」を明示してくれます。
その結果、本人に気づきを与えるだけでなく、将来の自己革新に役立てるための指標となります。
分析結果はＥＱ、ＳＱ、ＭＱを診断するほか、性格、スキルとマインドのバランス、発揮できる能力、適性職種についても診断します。

ＥＱ（情動指数）：思いやりや心配りなど、人間の情動を加味した指数。
ＳＱ（精神指数）：自由な発想、平等、博愛など、社会の一員として、または人間として求められる人間の心の指数。
ＭＱ（倫理指数）：社会の一員として、社会のルールや規範の遵守を加味した指数。

コンピテンシー
高い業績を上げている人物（ハイパフォーマー）には、
共通した行動や態度、思考・判断の傾向や特性が見られ、その特性をコンピテンシーと呼んでいます。
１９９０年代にはアメリカで人事ツールとしてのコンピテンシーが流行し、ビジネスの分野だけでなく教育の分野でも関心が高まり、
ＯＥＣＤの「コンピテンシーの定義と選択」の中で
『「コンピテンシー（能力）」とは、単なる知識や技能だけではなく、
技能や態度を含む様々な心理的・社会的なリソースを活用して、
特定の文脈の中で複雑な要求（課題）に対応することができる力。」としています。
「コンピテンシー」分析では、Ａ～Ｈの８群に分かれた７５のコンピテンシーがあります。
例えば、
●目標達成への執着･･･最後の１分、１秒まで目標達成をあきらめずに、打てる手はすべて打つ。
●リスク管理･･･あらかじめ予測されるトラブルを想定し、予防策や代替案を用意する。
●情報の整理･･･集めた情報をすぐに使えるように定期的に整理・加工している。
採用時だけでなく、現有社員向けに各適性検査を行うことで、受診者に「気付き」を与え、意識改革のツール
として活用することができます。また、継続して利用することで、意識改革の推移を把握できます。

メンタルヘルス

メンタルへルスケアに取組んでいますか？
平成10年以降、自殺者の数は連続して3万人を超え、平成23年の統計では、
自殺者のうち8,207人が労働者であり、その自殺の原因を「勤務問題」としているのは2,689人となっており、
労働者の心の健康（メンタルヘルス）に関する社会的な関心が高まっています。
また、メンタルヘルスケアへの様々な取り組みが広がりつつあるなか、
従来からの「うつ病」への対応だけでは対処しきれない、
いわゆる「新型うつ」が若い世代を中心に増えつつあり、企業の担当者を悩ませています。

メンタルヘルスに問題を抱えている労働者の状況
【「職場におけるメンタルへルス対策に関する調査」独立行政法人 労働政策研究・研修機構】によると、
56.7％の事業所でメンタルヘルスに問題を抱える正社員がいるとされ、
契約社員では23.9％、パート労働者では25.7％、派遣労働者では13.5％の事業所でメンタルへルス不調者がいるとされています。
このような中で、メンタルヘルスケアに「取組んでいる」事業所割合は50.4％、
「取組んでいない」が45.6％とほぼ拮抗しており、企業規模が大きいほど「取組んでいる」事業所の割合が高くなっています。
しかし、過去1年間にメンタルヘルス不調で1ヵ月以上休職又は退職した労働者がいた事業所でも、
メンタルヘルスケアに「取組んでいない」事業所が32.2％と少なくありません。
その「取組んでいない」理由については（複数回答）、
取組み方が分らない52.1％、専門スタッフがいない45.9％、必要性を感じない21.5％の順になっており、
増加するメンタルヘルス不調者を抱えながら、取組み方が分らず、有効な対策が打てずにいる現状があるようです。

就業規則の休職規定は大丈夫ですか？
就業規則の休職規定は多くの場合、従来からの「うつ病」を想定して作成されており、
いわゆる「新型うつ」等のように何度も休職と復職を繰り返すことは考えていないことが多いようです。
従来からの「うつ病」では、適切な治療を受けていれば3ヵ月程度で寛解（回復まではいかないが、ほぼ症状が安定している状態）し、
その後4ヵ月から1年程度の継続治療を続けることで回復するといわれています。
ところが、いわゆる「新型うつ」の場合、本人の未熟な人格やストレス耐性の低さが要因となることから、
治療と休息だけでは回復は難しいようで、何年もの間、良くなったり悪くなったりを繰り返すことがあるため、
休業期間を過ぎても復職できなかったり、ずるずると長期間にわたって休職と復職を繰り返し、
同僚やメンタルヘルス担当者を悩ませることになります。
お手伝いさせていただきます！
治療は医師などの専門家に任せるしかありませんが、主治医と産業医、企業の担当者が情報を共有して連携し、
メンタルヘルス不調者が早期に復職できるような仕組み作りや、家族の協力を取り付けられるような仕組み作りを進めると共に、
「育て直し」の観点を持ちながらの人材育成と、その企業の体力に合った合理的な休職期間の設定、就業規則の運用が必要であると考え、
企業のメンタルヘルス対策に関する仕組み（制度）作りと人材育成、及び制度運用のお手伝いをいたします。

治療は医師などの専門家に任せるしかありませんが、主治医と産業医、企業の担当者が情報を共有して連携し、
メンタルヘルス不調者が早期に復職できるような仕組み作りや、家族の協力を取り付けられるような仕組み作りを進めると共に、
「育て直し」の観点を持ちながらの人材育成と、その企業の体力に合った合理的な休職期間の設定、就業規則の運用が必要であると考え、
企業のメンタルヘルス対策に関する仕組み（制度）作りと人材育成、及び制度運用のお手伝いをいたします。